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非全日制工与用工风险的控制

作者:王瑞艺游览次数:99发表时间:2018-04-04

非全日制用工是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时数标准,以小时计酬的用工制度。我国《劳动法》对于非全日制就业并没有作任何规定,但是随着小时工为主要形式的非全日制用工的迅速发展,劳动者的权益无法得到有力的法律保障的现象不断出现,劳动和社会保障部出台了《关于非全日制用工若干问题的意见》,随后各地相继出台规定对于非全日制用工进行规范。后,《劳动合同法》在各地立法基础上,对非全日制用工单列一节进行规定,是劳动合同立法的一个突破。

一、灵活就业方式与非全日制用工制

非全日制用工是在就业形式发生了巨大变化,产业结构调整导致的就业压力日趋严峻的形势下产生的一种灵活就业方式。目前的灵活就业方式主要有以下三种:非全日制用工就业、临时就业、派遣就业三种,而非全日制用工又是里边最为灵活的就业形式,近年来,其在餐饮、超市、社区服务等领域发展迅速。非全日制用工有着很多灵活的特点,比如说协议口头化、关系终止的无因化、随时化和无补偿化等,可以让企业便于管理而且成本降低,同时其工资小时化、用人单位多元化等特点则便于劳动者自主择业并且易于就业,也客观上缓解了就业压力,从制度层面上促进了社会就业面。

二、非全日制用工劳动关系的简化管理

《劳动合同法》为促进非全日制用工的推广,规定了很多旨在简化劳动关系处理的条款。这些规定主要有:其一,对非全日制用工的劳动合同形式做了简化处理,用人单位和劳动者可以订立口头协议,也可以订立书面协议,这主要是从非全日制用工灵活性以及促进劳动合同便捷化的角度进行的立法设计。其二,对非全日制用工的试用期做了排除性陈述,明确规定非全日制用工不得约定试用期。其三,对非全日制用工终结方式作了灵活的规定。双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工,而且终止用工不支持经济补偿。此处的“随时终止”既包括劳动合同到期终止,也包括劳动合同未到期终止。

三、非全日制用工与其他用工的风险对比

由于《劳动合同法》在无固定期限劳动合同、劳动合同解除和终止、劳动合同签订与变更等方面新出台了大量细化规定,使企业使用全日制用工的风险和成本都大为增加。在全日制用工成本过高、风险过大的情况下,企业可以通过使用非全日制用工予以应对,具体可以考虑以下因素:

1、对工作岗位进行评估。非全日制用工与标准劳动关系相比具有用工灵活、成本较低、风险较小的特点。企业对于业绩不好的员工可以随时更换,也不需要支付经济补偿。企业可以对用工岗位进行评估,对适合使用非全日制人员工作的岗位尽量使用非全日制员工。

2、加强员工劳动合同管理。在非全日制用工中,一旦发生劳动争议,企业第一步要做的就是证明双方之间是非全日制用工关系,而劳动合同无疑是确定用工性质最好的证据。书面劳动合同有助于避免将非全日制用工与事实劳动关系相混淆,对企业而言有着减小用工风险的作用。因此虽然非全日制用工不强求签订书面劳动合同,企业应当加强劳动合同管理,与员工签订书面劳动合同。明确用工性质为非全日制,并对各项待遇和劳动合同的结束进行约定,由于法律允许非全日制员工同时为一个以上的用人单位提供劳动,因此首先就存在着各用人单位之间工作时间协调的问题,同时各单位之间可能存在竞争关系,因此单位在使用非全日制员工时应对此予以注意,可以从三方面着手解决。第一,在招用非全日制员工时应当对其基本情况进行全面的了解,要求求职者说明其他兼职单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的以及在竞争对手、客户等有利益冲突单位工作的求职者不予录用。第二,注重商业秘密管理。对设计商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制用工,如确需使用的,应当与员工签订保密协议。第三,向员工说明单位不希望从事某些领域的兼职,要求员工在有其他工作单位后予以报告。如在日常管理中发现员工在企业不允许兼职的领域工作时,及时与其结束劳动关系。

四、非全日制用工三项劳动标准

《劳动合同法》对非全日制用工设定了三项劳动标准,一是最高工时,二是最低工资,三是工资支付周期。在实践中,企业除了要遵守最低工资劳动标准外,还应遵守最高工时和工资支付周期的约束:

1、遵守最低工资标准。《劳动合同法》就非全日制用工薪资支付进行了约束,并设定最低工资。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

2、遵守最高工时标准。非全日制用工最显著的特点是劳动者在同一用人单位的工作时间少于全日制用工,我国目前全日制用工标准工作时间为每日不超过8小时,每周不超过40小时,如果劳动者的劳动报酬按小时计算,但工作时间为每日8小时、每周40小时,这种用工形式仍然是全日制用工。

3、遵守工资支付周期。《劳动合同法》第72条对非全日制用工的劳动报酬结算作了规定。标准劳动关系规定劳动报酬至少每月支付一次,第72条缩短了非全日制用工的劳动报酬支付周期,要求劳动报酬结算周期最长不得超过15日。

五、非全日制用工常见劳动争议的处理

在非全日制用工实践中,由于非全日制用工形式相对灵活、管理相对简单、法律规定相对清晰,通常不大会发生劳动争议。但是由于非全日制用工的这种高度灵活性,也导致了一些潜在的争议性事项出现。比如,在非全日制用工形式中,最为容易发生的争议就是工伤保险争议。

企业在使用非全日制用工时,应特别注意依照《劳动合同法》等相关法律法规的规定进行。为了防范潜在法律风险导致此后劳动争议的发生,企业在管理非全日制员工应特别注意以下事项:

1、关于劳动合同形式。尽管法律允许企业与非全日制员工建立劳动关系采取口头形式,但是为了事先明确相应的权利义务关系,防范因约定不明而产生争议的潜在风险,企业对长期使用的非全日制员工最好订立书面劳动合同,并就相关责任事先协商一致。

2、关于劳动合同内容。就非全日制员工而言,在劳动合同中不得约定试用期。并且,通过书面合同,可以具体约定以下事项:比如,非全日制员工与其他单位建立劳动关系,应当通知企业,否则需要承担相应责任;非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。等等。

3、关于社会保险事项。企业可以约定在小时薪资中包括了基本养老保险和基本医疗保险的费用,但是企业应当依法为非全日制员工缴纳工伤保险。非全日制员工发生工伤,依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的,经其与企业协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

4、关于工时薪资事项。企业安排非全日制员工的工作时间平均每日不超过4小时,每周累计不超过24小时,否则会有被视为标准劳动合同而承担更多责任的法律风险。企业可以根据自身以及非全日制员工的实际需要约定薪资支付的方式和周期,但是非全日制用工薪资结算支付周期最长不得超过15日。

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